Месяц: Апрель 2022

Управление персоналом. С чего начать?

У человека, начавшего изучение непростой темы управления персоналом может закружиться голова от обилия литературы.  Сотни книг и учебников, тысячи статей. При таком обилии информации немудрено заблудиться и выбрать неверный путь. Мы, в меру своих сил, попытаемся помочь вам начать изучение данной темы.

Для начала определим какие функции входят в управление персоналом. 

1. Кадровое планирование
   • Определение потребности в персонале
   • Управление кадровым резервом
2. Подбор персонала
   • Работа с вакансиями и кандидатами
   •  Адаптация персонала
3. Мотивация
   • Мотивация по грейдам
   • Ключевые показатели эффективности KPI
   • Условия работы
4. Аттестация и оценка персонала
   • Аттестация и оценка компетенций
   • Оценка 360

Давайте рассмотрим каждый пункт подробнее.

Кадровое планирование

Определение потребности в персонале

Кадровое планирование должно решать следующие задачи:

• Определение человеческих ресурсов, необходимых компании для эффективной работы, и затрат, необходимых для обеспечения данными ресурсами, и их содержания.
• Планирование необходимого количества сотрудников определенной квалификации в определенные сроки и формирование требований к службе подбора персонала.

Иначе, выражаясь простым языком – сколько нам нужно работников и какая должна быть их квалификация? Зачем так усложнять, спросите вы, ведь начальники подразделений сами знают сколько им нужно работников?  Во-первых, начальники отделов не видят всей картины, к примеру начальник отдела может дать заявку на вакансию специалиста, который уже есть в штате другого подразделения. А во-вторых … вы слышали про законы Паркинсона? Если нет, то озвучу Первый закон Паркинсона (цитата из википедии):

Работа заполняет время, отпущенное на неё. у этого закона есть две движущие силы:

• чиновник стремится множить подчинённых, а не соперников;
• чиновники создают друг другу работу.

Паркинсон также заметил, что общее количество занятых чиновников (менеджеров в случае бизнеса) росло на 5—7 % в год безотносительно к каким-либо изменениям в объёме требуемой работы (если таковые были вообще).  Подробнее про законы Паркинсона можете прочитать в книге Законы Паркинсона.

Управление кадровым резервом

Здесь все просто и понятно. У вас в компании есть сотрудники, которые не могут уйти в отпуск (взять больничный), потому что без них остановится часть работы важной для бизнеса? Значит они занимают ключевые места и вам желательно иметь «резерв» на эту позицию. Достичь этого к сожалению не так просто как понять.  Лучший, на наш взгляд, способ – это воспитывать руководителей и специалистов из числа своих сотрудников.

Подбор персонала

Работа с вакансиями и кандидатами

Про методики подбора персонала написано множество книг и статей.  От себя лишь добавим, что подбор — это процесс двухсторонний. Не только вы оцениваете кандидата, но и кандидат оценивает вас.  И как показывает практика – хороший бренд работодателя работает лучше, чем сотня рекрутеров.

Адаптация персонала

Сколько времени уходит в вашей компании на то чтобы новый сотрудник полноценно включился в работу?  От одного до трех месяцев?  А если этот сотрудник занял пост руководителя среднего или высшего звена?  По сведениям данной статьи подавляющее большинство топ-менеджеров (87%) считают что для достижения нормальной эффективности работы на новом месте требуется больше 1 года. Период адаптации – это расходы предприятия и этот период нужно максимально сокращать. Это возможно, если предприятие имеет планы и программы адаптации для разных должностей.  Адаптация персонала – это очень важный процесс. Наблюдая, как, сотрудник проходит адаптацию, можно на раннем этапе выявить подходит ли он для данной должности или нет. Само наличие программы адаптации благоприятно сказывается на имидже компании как работодателя.

Мотивация

Мотивация по грейдам

Грейды – это (цитата отсюда) «позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия». Говоря простым языком – это очень похоже на тарифную сетку (разряды). Грейды позволяют мотивировать сотрудника на «горизонтальный» рост. Это когда сотрудник остается на своей позиции, но за счет повышения квалификации может получить больший грейд (разряд) и соответственно большую оплату.

Ключевые показатели эффективности KPI

KPI – это ключевые показатели эффективности.  Для торгового представителя одним из показателей может быть объем продаж, для оператора – количество введенных документов. В соответствии с достигнутыми показателями сотруднику начисляется премия.  Про эту методику много разных мнений. Некоторые авторы вообще считают что эта методика вредна. И вправду, отдельные руководители  злоупотребляют при неправильно выстроенных показателях. Наше мнение – эта система полезна если выстроена не формально, а выстроена чтобы действительно повышать мотивацию сотрудников. 

К примеру, рассмотрим две ситуации.  В обоих случаях KPI – объем продаж, сотруднику начисляется премия процентом от продаж. Первый случай: сотрудник вышел на потенциального клиента, провел всю предпродажную работу (встречи, презентации) вплоть до заключения сделки.   Второй случай: сотрудник просто ответил на звонок потенциального клиента, который уже принял решение о покупке благодаря вашему бренду и рекламе.  Оба получили одинаковую премию. Как вы думаете, первый сотрудник будет мотивирован улучшать работу после этого? Поэтому будьте внимательны выстраивая свою систему KPI. Показатели эффективности должны отражать реальный вклад сотрудника в бизнес.

Условия работы

Каким вы видите идеального сотрудника? На наш взгляд основное качество хорошего сотрудника – ему не безразлична судьба предприятия и он вносит посильный вклад в его развитие. Как воспитать такого сотрудника, да и возможно ли это? Мы не идеалисты, но нам хочется верить, что возможно. Думается, достойная оплата труда, комфортные условия и взаимоуважение играют здесь решающую роль.  Приведу небольшой пример. Как-то в бухгалтерской группе телеграм задали вопрос – как удерживать с сотрудников за воду в капсулах? Если руководство удерживает у сотрудников за подобные вещи, то не ждите от них участия в судьбе предприятия. Хороший работодатель не должен скупиться на создание комфортных условий для работы и отдыха.  

Аттестация и оценка персонала

Аттестация и оценка компетенций

Аттестация — подтверждение квалификации, уровня знаний и умений сотрудника. С помощью аттестации мы не только фиксируем текущие компетенции сотрудника, но и видим динамику развития этих компетенций.  К примеру, посмотрим на результаты аттестации:

О чем говорит эта таблица? О том, что Абдуллаев имеет больше компетенций чем Рахимов. Но если сравнить ее с результатами прошлой аттестации, то мы увидим, что у Абдуллаева есть желание развиваться.

Таким образом аттестация может стать дополнительным инструментом для выявления перспективных сотрудников. 

Оценка 360

Оценка 360 – это когда сотрудника оценивает не только руководство, но и его подчиненные и сотрудники смежных подразделений.  Данная методика не всегда применима. Выдержка из статьи «Данная методика применима не во всех компаниях и коллективах. Доминирование авторитарного стиля управления, отсутствие традиций групповой работы, низкий уровень трудовой (прощу заметить, не корпоративной) культуры и общая дистанцированность сотрудников друг от друга лишают смысла применения методики оценки «360 градусов». В других же случаях ее использование более чем оправдано.».  Поэтому перед принятием решения о применении данной оценки нужно тщательно взвесить все плюсы и минусы. Прочитать про этот метод можно по ссылке выше и здесь.

Заключение

Мы попытались вкратце рассказать Вам про функции системы управления персоналом. Понятно, что это очень обширная тема и в рамках статьи нет возможности даже очертить ее границы. Мы лишь попытались дать общее представление о предмете и помочь в подборе материала для ознакомления. Надеемся наша работа поможет вам начать применять некоторые функции управления персоналом в вашей работе.  И помните — формализм при построении системы управления персоналом недопустим. Система должна приносить реальную помощь бизнесу, а не быть ему обузой. Удачи Вам в ваших начинаниях!

Xodimlarni boshqarish. Qaerdan boshlanadi?

Xodimlarni boshqarishning murakkab mavzusini o’rganishni boshlagan kishi adabiyotning mo’l-ko’lligidan bosh aylanishi mumkin. Yuzlab kitoblar va darsliklar, minglab maqolalar. Bunday ma’lumotlarning ko’pligi bilan yo’qolish va noto’g’ri yo’lni tanlash ajablanarli emas. Biz, eng muhimi, ushbu mavzuni o’rganishga yordam berishga harakat qilamiz.

Birinchidan, xodimlarni boshqarish uchun qanday funktsiyalarni aniqlaymiz.

1. Xodimlarni rejalashtirish
   • Xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlash
   • Kadrlar zaxirasini boshqarish
2. Ishga qabul qilish
   • Bo’sh ish o’rinlari va nomzodlar bilan ishlash
   • Xodimlarni moslashtirish
3. Motivatsiya
   • Sinflar uchun motivatsiya
   • KPI samaradorligining asosiy ko’rsatkichlari
   • Ish sharoitlari
4. Xodimlarni sertifikatlash va baholash
   • Vakolatlarni sertifikatlash va baholash
   • 360 baholash

Keling, har bir narsani batafsil ko’rib chiqaylik.

Xodimlarni rejalashtirish

Xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlash

Xodimlarni rejalashtirish quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:

• Kompaniyaning samarali ishlashi uchun zarur bo’lgan inson resurslarini va ushbu resurslar va ularning tarkibini ta’minlash uchun zarur bo’lgan xarajatlarni aniqlash.
• Muayyan vaqt ichida ma’lum bir malakali xodimlarning kerakli sonini rejalashtirish va xodimlarni tanlash xizmatiga talablarni shakllantirish.

Aks holda, oddiy tilda – bizga qancha ishchi kerak va ularning malakasi qanday bo’lishi kerak? Nima uchun buni murakkablashtirasiz, deb so’raysiz, chunki bo’lim boshliqlari o’zlariga qancha ishchi kerakligini biladilar? Birinchidan, bo’lim boshliqlari butun rasmni ko’rmaydilar, masalan, bo’lim boshlig’i boshqa bo’limning xodimlari bo’lgan mutaxassisning vakansiyasi uchun ariza berishi mumkin. Va ikkinchidan … Parkinson qonunlari haqida eshitganmisiz? Agar yo’q bo’lsa, men Parkinsonning birinchi qonunini (Vikipediyadan iqtibos):

Ish unga berilgan vaqtni to’ldiradi. ushbu qonun ikkita harakatga ega:

• rasmiy raqib emas, balki bo’ysunuvchilarni ko’paytirishga intiladi;
• rasmiylar bir-birlariga ish yaratadilar.

Parkinson, shuningdek, ish bilan band bo’lgan mansabdor shaxslarning umumiy soni (biznes bo’yicha menejerlar) yiliga 5-7% ga o’sib, talab qilinadigan ish hajmidagi har qanday o’zgarishlardan qat’i nazar (agar mavjud bo’lsa). Parkinson qonunlari haqida ko’proq ma’lumotni Parkinson qonunlari kitobida topishingiz mumkin.

Kadrlar zaxirasini boshqarish

Bu erda hamma narsa sodda va tushunarli. Sizning kompaniyangizda ta’tilga chiqa olmaydigan xodimlar bor (kasallik ta’tilini olish), chunki ularsiz biznesning muhim qismi to’xtaydi? Shunday qilib, ular asosiy joylarni egallaydi va siz ushbu lavozim uchun «zaxira» ga ega bo’lishingiz kerak. Bunga erishish, afsuski, tushunish oson emas. Bizning fikrimizcha, eng yaxshi usul – bu menejerlar va mutaxassislarni o’z xodimlaridan tarbiyalash.

Ishga qabul qilish

Bo’sh ish o’rinlari va nomzodlar bilan ishlash

Xodimlarni tanlash usullari haqida ko’plab kitoblar va maqolalar yozilgan. O’zimizdan faqat tanlov ikki tomonlama jarayon ekanligini qo’shamiz. Siz nafaqat nomzodni baholaysiz, balki nomzod sizni ham baholaydi. Amaliyot shuni ko’rsatadiki, ish beruvchining yaxshi brendi yuzlab ish beruvchilarga qaraganda yaxshiroq ishlaydi.

Xodimlarni moslashtirish

Sizning kompaniyangizda yangi xodim ishga to’liq qo’shilishi uchun qancha vaqt ketadi? Bir oydan uch oygacha? Va agar bu xodim o’rta yoki yuqori darajali rahbar lavozimini egallagan bo’lsa? Ushbu maqolaga ko’ra, yuqori menejerlarning aksariyati (87%) yangi joyda normal ishlashga erishish uchun 1 yildan ko’proq vaqt talab etiladi. Moslashuv davri-bu korxona xarajatlari va bu davrni iloji boricha kamaytirish kerak. Agar korxona turli lavozimlarga moslashish rejalari va dasturlariga ega bo’lsa, bu mumkin. Xodimlarni moslashtirish juda muhim jarayon. Xodim qanday moslashishini kuzatib, u ushbu lavozimga mos keladimi yoki yo’qligini erta aniqlash mumkin. Moslashuv dasturining mavjudligi kompaniyaning ish beruvchi sifatida imidjiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi.

Motivatsiya

Sinflar uchun motivatsiya

Sinflar (bu yerdan iqtibos) «lavozimlarni joylashtirish, ya’ni ularni korxona uchun berilgan pozitsiyaning qiymatiga muvofiq korxonaning ierarxik tuzilishida taqsimlash». Oddiy qilib aytganda, bu tarif tarmog’iga (toifalarga) juda o’xshash. Sinflar xodimni «gorizontal» o’sishga undashga imkon beradi. Bu xodim o’z pozitsiyasida qolganda, ammo malaka oshirish orqali u katta greyd (tushirish) va shunga mos ravishda ko’proq haq olishi mumkin.

Ключевые показатели эффективности KPI

KPI-bu asosiy ishlash ko’rsatkichlari. Savdo vakili uchun ko’rsatkichlardan biri savdo hajmi, operator uchun – kiritilgan hujjatlar soni bo’lishi mumkin. Erishilgan ko’rsatkichlarga muvofiq xodimga bonus beriladi. Ushbu uslub haqida turli xil fikrlar mavjud. Ba’zi mualliflar, odatda, bu usul zararli deb hisoblashadi. Darhaqiqat, individual menejerlar noto’g’ri qurilgan ko’rsatkichlar bilan suiiste’mol qilinadi. Bizning fikrimiz-bu tizim rasmiy ravishda qurilgan bo’lsa foydali bo’ladi, lekin xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun qurilgan.

Masalan, ikkita vaziyatni ko’rib chiqing. Ikkala holatda ham KPI-sotish hajmi, xodimga mukofot sotishning foizlari bilan beriladi. Birinchi holda: xodim potentsial mijozga chiqdi, savdo-sotiqdan oldingi barcha ishlarni (uchrashuvlar, taqdimotlar) bitimga qadar o’tkazdi. Ikkinchi holat: xodim sizning brendingiz va reklamangiz tufayli sotib olish to’g’risida qaror qabul qilgan potentsial mijozning chaqirig’iga javob berdi. Ikkalasi ham bir xil mukofotga sazovor bo’lishdi. Sizningcha, birinchi xodim bundan keyin ishni yaxshilashga undaganmi? Shuning uchun KPI tizimini qurishda ehtiyot bo’ling. Ishlash ko’rsatkichlari xodimning biznesga haqiqiy hissasini aks ettirishi kerak.

Ish sharolari

Ideal xodimni qanday ko’rasiz? Bizning fikrimizcha, yaxshi xodimning asosiy sifati-u korxonaning taqdiriga befarq emas va uning rivojlanishiga hissa qo’shadi. Bunday xodimni qanday tarbiyalash mumkin va bu mumkinmi? Biz idealist emasmiz, lekin mumkin bo’lgan narsalarga ishonishni xohlaymiz. Bu erda munosib ish haqi, qulay sharoitlar va o’zaro hurmat muhim rol o’ynaydi. Kichik bir misol keltiraman. Bir marta telegramning buxgalteriya guruhida savol berildi-xodimlardan kapsulada suvni qanday saqlash kerak? Agar menejment bunday narsalar uchun xodimlarni ushlab tursa, unda korxona taqdirida ishtirok etishni kutmang. Yaxshi ish beruvchi ish va dam olish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishga e’tibor bermasligi kerak.

Xodimlarni sertifikatlash va baholash

Vakolatlarni sertifikatlash va baholash

Sertifikatlash-xodimning malakasi, bilim darajasi va ko’nikmalarini tasdiqlash. Attestatsiyadan foydalanib, biz nafaqat xodimning hozirgi vakolatlarini qayd etamiz, balki ushbu vakolatlarning rivojlanish dinamikasini ham ko’ramiz. Masalan, sertifikatlash natijalariga qaraylik:

Ushbu jadval nima deydi? Abdullaev Rahimovga qaraganda ko’proq vakolatlarga ega. Agar biz uni o’tgan attestatsiya natijalari bilan taqqoslasak, Abdullaevning rivojlanish istagi borligini ko’ramiz.

Shunday qilib, sertifikatlash istiqbolli xodimlarni aniqlash uchun qo’shimcha vosita bo’lishi mumkin.

360 baholash

360 ball – bu xodim nafaqat menejmentni, balki uning bo’ysunuvchilari va tegishli bo’linmalarning xodimlarini ham baholaganda. Ushbu usul har doim ham qo’llanilmaydi. «Ushbu uslub barcha kompaniyalar va jamoalarda qo’llanilmaydi. Avtoritar boshqaruv uslubining ustunligi, guruh ishi an’analarining yo’qligi, mehnatning past darajasi (kechirasiz, korporativ emas) madaniyati va xodimlarning bir-biridan uzoqlashishi «360 daraja»baholash metodologiyasini qo’llash ma’nosidan mahrum. Boshqa hollarda, undan foydalanish asosli emas.». Shuning uchun, ushbu baholashni qo’llash to’g’risida qaror qabul qilishdan oldin, barcha ijobiy va salbiy tomonlarni diqqat bilan tortish kerak. Ushbu usul haqida yuqoridagi havolada va bu erda o’qishingiz mumkin.

Xulosa

Sizga xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalari haqida qisqacha aytib berishga harakat qildik. Bu juda keng mavzu va maqolaning bir qismi sifatida uning chegaralarini belgilashning hech qanday usuli yo’qligi aniq. Biz faqat mavzu haqida umumiy fikr berishga va ma’lumot olish uchun material tanlashda yordam berishga harakat qildik. Umid qilamizki, bizning ishimiz sizning ishingizda xodimlarni boshqarishning ba’zi funktsiyalarini qo’llashni boshlashga yordam beradi. Va esda tuting — xodimlarni boshqarish tizimini qurishda rasmiyatchilik qabul qilinishi mumkin emas. Tizim biznesga haqiqiy yordam berishi va unga yuk bo’lmasligi kerak. Sizning harakatlaringizda omad tilaymiz!

Теперь 1С Совместимо!

Узбекистан. Продукт «Galaxy System:Зарплата и кадры 3»
фирмы «Galaxy System» получил сертификат
«Совместимо! Система программ 1С:Предприятие»

Сертификат «Совместимо! Система программ 1С:Предприятие» получил
программный продукт «Galaxy System:Зарплата и кадры 3», разработанный и
тиражируемый фирмой OOO «Galaxy System» и представленный на сертификацию
как дополнение к типовой конфигурации «1С:Зарплата и Управление
персоналом», редакция 3,
разработанное в среде «1С:Предприятия 8.3» в обычном режиме и в режиме
управляемого приложения.

«Galaxy System:Зарплата и кадры 3»

Продукт «Galaxy System:Зарплата и кадры 3» предназначен для
автоматизации кадрового учета и расчета заработной платы в соответствии с
законодательством Республики Узбекистан.

Особенности и возможности программы:

* расчет заработной платы;
* исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с
фонда оплаты труда;
* отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;
* управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;
* учет кадров и анализ кадрового состава;
* кадровое делопроизводство.

Конфигурация разработана как дополнение к типовой конфигурации
«Зарплата и управление персоналом», ред. 3 без использования механизмов
расширения.

Для работы конфигурации «Galaxy System: Зарплата и кадры 3» необходимо
наличие установленной платформы «1С:Предприятие 8.3» (не ниже версии
8.3.8).

Конфигурация является полностью открытой, не содержит защищенных
участков кода и не использует защиту.

Конфигурация «Galaxy System: Зарплата и кадры 3» позволяет выгружать
проводки в «1С:Бухгалтерию 8 для Узбекистана». Обмен осуществляется через
обработку «Универсальный обмен данными XML».

Срок действия данного сертификата — до 25.12.2020 года.

Электронные счета-фактуры через 1С

Постановлением Кабинета Министров от 25.06.2019 г. № 522 утвержден порядок использования электронных счетов-фактур в системе взаиморасчетов. В соответствии с ним с 1 января 2020 года все хозяйствующие субъекты будут обязаны заполнять электронные счета-фактуры.

Отправку и получение электронных счетов-фактур теперь можно выполнять непосредственно из программы 1С, предварительно пройдя регистрацию в системе оператора электронного документооборота faktura.uz. Для работы с электронными документами на панель функций добавлена обработка «Электронные счета-фактуры».