Xodimlarni boshqarish. Qaerdan boshlanadi?

Xodimlarni boshqarishning murakkab mavzusini o’rganishni boshlagan kishi adabiyotning mo’l-ko’lligidan bosh aylanishi mumkin. Yuzlab kitoblar va darsliklar, minglab maqolalar. Bunday ma’lumotlarning ko’pligi bilan yo’qolish va noto’g’ri yo’lni tanlash ajablanarli emas. Biz, eng muhimi, ushbu mavzuni o’rganishga yordam berishga harakat qilamiz.

Birinchidan, xodimlarni boshqarish uchun qanday funktsiyalarni aniqlaymiz.

  1. Xodimlarni rejalashtirish
    • Xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlash
    • Kadrlar zaxirasini boshqarish
  2. Ishga qabul qilish
    • Bo’sh ish o’rinlari va nomzodlar bilan ishlash
    • Xodimlarni moslashtirish
  3. Motivatsiya
    • Sinflar uchun motivatsiya
    • KPI samaradorligining asosiy ko’rsatkichlari
    • Ish sharoitlari
  4. Xodimlarni sertifikatlash va baholash
    • Vakolatlarni sertifikatlash va baholash
    • 360 baholash

Keling, har bir narsani batafsil ko’rib chiqaylik.

Xodimlarni rejalashtirish

Xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlash

Xodimlarni rejalashtirish quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:

  • Kompaniyaning samarali ishlashi uchun zarur bo’lgan inson resurslarini va ushbu resurslar va ularning tarkibini ta’minlash uchun zarur bo’lgan xarajatlarni aniqlash.
  • Muayyan vaqt ichida ma’lum bir malakali xodimlarning kerakli sonini rejalashtirish va xodimlarni tanlash xizmatiga talablarni shakllantirish.

Aks holda, oddiy tilda – bizga qancha ishchi kerak va ularning malakasi qanday bo’lishi kerak? Nima uchun buni murakkablashtirasiz, deb so’raysiz, chunki bo’lim boshliqlari o’zlariga qancha ishchi kerakligini biladilar? Birinchidan, bo’lim boshliqlari butun rasmni ko’rmaydilar, masalan, bo’lim boshlig’i boshqa bo’limning xodimlari bo’lgan mutaxassisning vakansiyasi uchun ariza berishi mumkin. Va ikkinchidan … Parkinson qonunlari haqida eshitganmisiz? Agar yo’q bo’lsa, men Parkinsonning birinchi qonunini (Vikipediyadan iqtibos):

Ish unga berilgan vaqtni to’ldiradi. ushbu qonun ikkita harakatga ega:

  • rasmiy raqib emas, balki bo’ysunuvchilarni ko’paytirishga intiladi;
  • rasmiylar bir-birlariga ish yaratadilar.

Parkinson, shuningdek, ish bilan band bo’lgan mansabdor shaxslarning umumiy soni (biznes bo’yicha menejerlar) yiliga 5-7% ga o’sib, talab qilinadigan ish hajmidagi har qanday o’zgarishlardan qat’i nazar (agar mavjud bo’lsa). Parkinson qonunlari haqida ko’proq ma’lumotni Parkinson qonunlari kitobida topishingiz mumkin.

Kadrlar zaxirasini boshqarish

Bu erda hamma narsa sodda va tushunarli. Sizning kompaniyangizda ta’tilga chiqa olmaydigan xodimlar bor (kasallik ta’tilini olish), chunki ularsiz biznesning muhim qismi to’xtaydi? Shunday qilib, ular asosiy joylarni egallaydi va siz ushbu lavozim uchun «zaxira» ga ega bo’lishingiz kerak. Bunga erishish, afsuski, tushunish oson emas. Bizning fikrimizcha, eng yaxshi usul – bu menejerlar va mutaxassislarni o’z xodimlaridan tarbiyalash.

Ishga qabul qilish

Bo’sh ish o’rinlari va nomzodlar bilan ishlash

Xodimlarni tanlash usullari haqida ko’plab kitoblar va maqolalar yozilgan. O’zimizdan faqat tanlov ikki tomonlama jarayon ekanligini qo’shamiz. Siz nafaqat nomzodni baholaysiz, balki nomzod sizni ham baholaydi. Amaliyot shuni ko’rsatadiki, ish beruvchining yaxshi brendi yuzlab ish beruvchilarga qaraganda yaxshiroq ishlaydi.

Xodimlarni moslashtirish

Sizning kompaniyangizda yangi xodim ishga to’liq qo’shilishi uchun qancha vaqt ketadi? Bir oydan uch oygacha? Va agar bu xodim o’rta yoki yuqori darajali rahbar lavozimini egallagan bo’lsa? Ushbu maqolaga ko’ra, yuqori menejerlarning aksariyati (87%) yangi joyda normal ishlashga erishish uchun 1 yildan ko’proq vaqt talab etiladi. Moslashuv davri-bu korxona xarajatlari va bu davrni iloji boricha kamaytirish kerak. Agar korxona turli lavozimlarga moslashish rejalari va dasturlariga ega bo’lsa, bu mumkin. Xodimlarni moslashtirish juda muhim jarayon. Xodim qanday moslashishini kuzatib, u ushbu lavozimga mos keladimi yoki yo’qligini erta aniqlash mumkin. Moslashuv dasturining mavjudligi kompaniyaning ish beruvchi sifatida imidjiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi.

Motivatsiya

Sinflar uchun motivatsiya

Sinflar (bu yerdan iqtibos) «lavozimlarni joylashtirish, ya’ni ularni korxona uchun berilgan pozitsiyaning qiymatiga muvofiq korxonaning ierarxik tuzilishida taqsimlash». Oddiy qilib aytganda, bu tarif tarmog’iga (toifalarga) juda o’xshash. Sinflar xodimni «gorizontal» o’sishga undashga imkon beradi. Bu xodim o’z pozitsiyasida qolganda, ammo malaka oshirish orqali u katta greyd (tushirish) va shunga mos ravishda ko’proq haq olishi mumkin.

Ключевые показатели эффективности KPI

KPI-bu asosiy ishlash ko’rsatkichlari. Savdo vakili uchun ko’rsatkichlardan biri savdo hajmi, operator uchun – kiritilgan hujjatlar soni bo’lishi mumkin. Erishilgan ko’rsatkichlarga muvofiq xodimga bonus beriladi. Ushbu uslub haqida turli xil fikrlar mavjud. Ba’zi mualliflar, odatda, bu usul zararli deb hisoblashadi. Darhaqiqat, individual menejerlar noto’g’ri qurilgan ko’rsatkichlar bilan suiiste’mol qilinadi. Bizning fikrimiz-bu tizim rasmiy ravishda qurilgan bo’lsa foydali bo’ladi, lekin xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun qurilgan.

Masalan, ikkita vaziyatni ko’rib chiqing. Ikkala holatda ham KPI-sotish hajmi, xodimga mukofot sotishning foizlari bilan beriladi. Birinchi holda: xodim potentsial mijozga chiqdi, savdo-sotiqdan oldingi barcha ishlarni (uchrashuvlar, taqdimotlar) bitimga qadar o’tkazdi. Ikkinchi holat: xodim sizning brendingiz va reklamangiz tufayli sotib olish to’g’risida qaror qabul qilgan potentsial mijozning chaqirig’iga javob berdi. Ikkalasi ham bir xil mukofotga sazovor bo’lishdi. Sizningcha, birinchi xodim bundan keyin ishni yaxshilashga undaganmi? Shuning uchun KPI tizimini qurishda ehtiyot bo’ling. Ishlash ko’rsatkichlari xodimning biznesga haqiqiy hissasini aks ettirishi kerak.

Ish sharolari

Ideal xodimni qanday ko’rasiz? Bizning fikrimizcha, yaxshi xodimning asosiy sifati-u korxonaning taqdiriga befarq emas va uning rivojlanishiga hissa qo’shadi. Bunday xodimni qanday tarbiyalash mumkin va bu mumkinmi? Biz idealist emasmiz, lekin mumkin bo’lgan narsalarga ishonishni xohlaymiz. Bu erda munosib ish haqi, qulay sharoitlar va o’zaro hurmat muhim rol o’ynaydi. Kichik bir misol keltiraman. Bir marta telegramning buxgalteriya guruhida savol berildi-xodimlardan kapsulada suvni qanday saqlash kerak? Agar menejment bunday narsalar uchun xodimlarni ushlab tursa, unda korxona taqdirida ishtirok etishni kutmang. Yaxshi ish beruvchi ish va dam olish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishga e’tibor bermasligi kerak.

Xodimlarni sertifikatlash va baholash

Vakolatlarni sertifikatlash va baholash

Sertifikatlash-xodimning malakasi, bilim darajasi va ko’nikmalarini tasdiqlash. Attestatsiyadan foydalanib, biz nafaqat xodimning hozirgi vakolatlarini qayd etamiz, balki ushbu vakolatlarning rivojlanish dinamikasini ham ko’ramiz. Masalan, sertifikatlash natijalariga qaraylik:

Savdo texnologiyasiMuloqot qobiliyatiMijozlarga yo’naltirilganStressga chidamlilikTashabbusOfis ishlarining asoslari
Abdullayevvvvvvv
Rahimovvvvv

Ushbu jadval nima deydi? Abdullaev Rahimovga qaraganda ko’proq vakolatlarga ega. Agar biz uni o’tgan attestatsiya natijalari bilan taqqoslasak, Abdullaevning rivojlanish istagi borligini ko’ramiz.

Savdo texnologiyasiMuloqot qobiliyatiMijozlarga yo’naltirilganStressga chidamlilikTashabbusOfis ishlarining asoslari
Abdullayevvvv
Rahimovvvvv

Shunday qilib, sertifikatlash istiqbolli xodimlarni aniqlash uchun qo’shimcha vosita bo’lishi mumkin.

360 baholash

360 ball – bu xodim nafaqat menejmentni, balki uning bo’ysunuvchilari va tegishli bo’linmalarning xodimlarini ham baholaganda. Ushbu usul har doim ham qo’llanilmaydi. «Ushbu uslub barcha kompaniyalar va jamoalarda qo’llanilmaydi. Avtoritar boshqaruv uslubining ustunligi, guruh ishi an’analarining yo’qligi, mehnatning past darajasi (kechirasiz, korporativ emas) madaniyati va xodimlarning bir-biridan uzoqlashishi «360 daraja»baholash metodologiyasini qo’llash ma’nosidan mahrum. Boshqa hollarda, undan foydalanish asosli emas.». Shuning uchun, ushbu baholashni qo’llash to’g’risida qaror qabul qilishdan oldin, barcha ijobiy va salbiy tomonlarni diqqat bilan tortish kerak. Ushbu usul haqida yuqoridagi havolada va bu erda o’qishingiz mumkin.

Xulosa

Sizga xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalari haqida qisqacha aytib berishga harakat qildik. Bu juda keng mavzu va maqolaning bir qismi sifatida uning chegaralarini belgilashning hech qanday usuli yo’qligi aniq. Biz faqat mavzu haqida umumiy fikr berishga va ma’lumot olish uchun material tanlashda yordam berishga harakat qildik. Umid qilamizki, bizning ishimiz sizning ishingizda xodimlarni boshqarishning ba’zi funktsiyalarini qo’llashni boshlashga yordam beradi. Va esda tuting — xodimlarni boshqarish tizimini qurishda rasmiyatchilik qabul qilinishi mumkin emas. Tizim biznesga haqiqiy yordam berishi va unga yuk bo’lmasligi kerak. Sizning harakatlaringizda omad tilaymiz!

Оставьте комментарий